Recruiting neu gedacht: Wie electroplus kreativ Fachkräfte gewinnt

Der Fachkräftemangel ist längst kein Schlagwort mehr – er zieht sich durch alle Branchen und ist auch im Elektro- und Küchenfachhandel Realität. Grund genug für electroplus von EK Retail, das Thema Recruiting völlig neu anzugehen. Im exklusiven Gespräch mit infoboard.de erzählen Martin Wolf, Franz Schreckenberg, Paul Süwer und Alice Jank von ihren aufschlussreichen Erfahrungen.

Wer kennt es nicht? Monteure fehlen, Kundendiensttechniker sind kaum zu finden, Verkaufsprofis werden händeringend gesucht. Unabhängig von Kooperation oder Unternehmensgröße stehen alle Händler vor derselben Herausforderung: volle Auftragsbücher, aber zu wenig Mitarbeiter, um die Kundenwünsche zu erfüllen. Erst recht fatal in der augenblicklichen wirtschaftlichen Situation, in der es um die perfekte Abwicklung jedes Auftrags ankommt.

Für Martin Wolf und sein Team von electroplus war genau diese Situation der Auslöser, Recruiting für die Händler neu zu denken. Der Wendepunkt dazu kam allerdings schon viel früher – nämlich ausgerechnet in der Corona-Zeit.

Recruiting in der Krise neu gedacht

„Während der Pandemie zog die Nachfrage nach Küchen und Hausgeräten stark an, doch zahlreiche Händler konnten nicht liefern, weil ihnen Monteure fehlten. Parallel dazu befanden sich viele Mitarbeitende aus Messebauunternehmen pandemiebedingt in Kurzarbeit. Handwerklich versiert, flexibel und verfügbar – doch kaum jemand sprach sie gezielt an“, blickt Martin Wolf zurück

Aus dieser Beobachtung heraus entstand die Idee, neue Zielgruppen aktiv zu erschließen, statt im bestehenden Bewerbermarkt zu verharren. Was zunächst als pragmatische Krisenlösung begann, entwickelte sich schnell zu einer systematischen Recruiting-Strategie, die inzwischen bei unterschiedlichen Händlern erfolgreich zum Einsatz kommt.

Hürden abbauen, Potenziale freisetzen

Zentrale Erkenntnis aus vielen unterschiedlichen Recruitingprozessen: Nicht nur der Markt hat sich verändert, sondern auch die Art, wie Menschen sich bewerben – oder eben nicht bewerben. Viele potenzielle Kandidaten scheitern nicht an fehlender Qualifikation, sondern an zu hohen Hürden im Bewerbungsprozess.

Also wurden bei electroplus klassische Mechanismen bewusst infrage gestellt. „Keine verpflichtenden Lebensläufe, schlanke Formulare, eine einfache und verständliche Ansprache. Der Fokus lag auf Motivation und Persönlichkeit statt auf lückenloser Dokumentation. Gerade Quereinsteiger und zugewanderte Fachkräfte fühlten sich dadurch erstmals wirklich eingeladen. Die Resonanz zeigte: Niedrigschwellige Prozesse öffnen Türen zu Zielgruppen, die über traditionelle Wege kaum erreichbar sind“, berichtet Martin Wolf von den Erfahrungen.

Aufmerksamkeit schaffen mit authentischen „Thumbstoppern“

Parallel dazu wurde auch die Kommunikation neu gedacht. Der Fokus lag dabei auf Social Media statt klassischer Zeitungsanzeige. „In sozialen Medien entscheidet oft ein Augenblick darüber, ob ein Beitrag wahrgenommen wird oder im Strom der Inhalte untergeht“, weiß Paul Süwer, Team Lead Marketing and E-Commerce bei electroplus. Statt austauschbarer Standardanzeigen setzte das Team auf sogenannte „Thumbstopper“ – Anzeigen, die den Daumen beim Scrollen mit dem Smartphone anhalten lassen.

„Echte Händlergesichter, sympathische Bilder, eine humorvolle, ehrliche Ansprache. Keine glattpolierten Floskeln, sondern authentische Einblicke in den Arbeitsalltag, so lautete das Konzept dafür“, erklärt Süwer. „Besonders erfolgreich war dabei die gezielte Ansprache wechselwilliger Fachkräfte – Menschen, die nicht aktiv suchen, aber offen für ein gutes Angebot sind. Authentizität erwies sich dabei als deutlich wirkungsvoller als jede Hochglanzkampagne.“

Die Arbeitgeberseite: Recruiting im eigenen Haus

Konsequent wurde dieser Ansatz, als das Team beschloss, die eigene Methode erstmals auf eine interne Schlüsselposition im Team von Franz Schreckenberg anzuwenden. Gemeinsam mit der HR-Verantwortlichen bei EK, Carina Schulze-Bastert sowie Paul Süwer und Meike Ullrich, Senior Concept Manager electroplus, wurde die Stellenanzeige genauso gestaltet, wie electroplus ihn auch Händlern empfiehlt. Wir sind ein ,besonderes‘ Team und suchen dafür auch ,besondere‘ Menschen. Dies erfordert auch eine ,besondere‘ Stellensuche/Anzeige“, sagt Martin Wolf.

Statt eines generischen Anforderungsprofils entwickelte das Team eine konkrete Zielpersona – orientiert an realen Persönlichkeiten aus dem eigenen Umfeld. „Eigentlich kam bei dem Prozess heraus, dass wir bei der Zielpersona eine Mischung aus Paul Süwer und Meike Ullrich bräuchten“, erzählt Martin Wolf lachend. Die Frage lautete also nicht: „Welche Qualifikationen stehen im Lehrbuch?“, sondern: „Wer passt wirklich zu uns und zu unserer Kultur?“

Die Stellenanzeige wurde dann ebenso im Team entwickelt, bewusst kreativ formuliert und mit einem passenden, humorvollen Bild versehen. Überschrieben war sie mit den Worten: „Wir suchen keinen klassischen Category Manager. (m/w/d) Wir suchen jemanden, der den Unterschied macht.“ Veröffentlicht auf mehreren Kanälen wie LinkedIn, Stepstone und Indeed erzielte die Anzeige eine bemerkenswerte Resonanz: 80 Bewerbungen gingen ein. Nach einer qualitativen Vorauswahl blieben rund 40 Kandidaten übrig, zahlreiche Telefoninterviews folgten, intensive persönliche Gespräche schlossen sich an. Am Ende wurden drei nahezu gleichwertige Persönlichkeiten zu einem Zweitgespräch eingeladen.

Im Zweitgespräch erhielten die Kandidaten eine reale Problemstellung aus dem Arbeitsalltag. Diese praxisnahe Aufgabe machte Denkweise, Vorbereitung und Herangehensweise sichtbar – weit über das hinaus, was ein klassisches Gespräch leisten kann. Für das Team ist jetzt klar: Für zukünftige Besetzungen gilt dieses Element inzwischen als unverzichtbares Learning.

Die Kandidatenperspektive: Wertschätzung wirkt

Wie stark die Wirkung eines solchen Prozesses sein kann, zeigt die Perspektive von Alice Jank, die schließlich Teil des Teams wurde. Schon beim Lesen der Anzeige fühlte sie sich unmittelbar angesprochen. Die lockere, spezifische Tonalität, die Betonung von Startup-Mentalität und flachen Hierarchien – all das wirkte nicht wie Marketing, sondern wie eine ehrliche Einladung.

„Berufserfahrung in verschiedenen Unternehmen bedeutet auch verschiedene Unternehmenskulturen kennenzulernen. Im Laufe der Zeit habe ich festgestellt, dass ich mich in einem Arbeitsumfeld mit Menschen umgeben möchte, die ähnliche Werte wie ich, leben. Wir verbringen viel Zeit bei der Arbeit und diese Zeit sollte einen Mehrwert haben und im besten Fall Spaß machen. Ich habe erlebt, wie gut Teams performen, wenn ein Cultural Fit im Team gegeben ist und wie motivierend es ist, als Team Ziele zu erreichen. Gleichzeitig aber auch wie frustrierend es sein kann, in einem Team zu arbeiten, in dem die gelebten Werte stark voneinander abweichen“, berichtet Alice Jank von ihren Berufserfahrungen.

„Konkret auf die Ausschreibung bezogen hat mir besonders gefallen, dass sie nicht standardisiert war. Ich habe mir im Laufe meines Lebens viele Stellenausschreibungen angesehen und diese war anders als 99 Prozent der Stellenausschreibungen, die ich bisher gesehen habe. Sie war authentisch. Sie hat auf Anhieb vermittelt, dass nach einem bestimmten Typ Mensch gesucht wird, dass in dem Team eine Start-Up Mentalität (flache Hierarchie, schnell und unkompliziert, sehr gutes Miteinander usw.) herrscht, dass Werte, wie Autonomie, „out of the box thinking“, Entscheidungsfreude, aber auch ein Leistungsgedanke, der Wunsch etwas voranzutreiben und zu verändern gewünscht sind. Genau diese Werte waren auch gleichzeitig der ,Trigger‘, der mir gesagt hat „da passe ich gut rein“.“

Für ihre Bewerbung nutzte Alice Jank zwar Künstliche Intelligenz als Unterstützung, investierte jedoch viel Zeit in die individuelle Ausarbeitung. Entscheidend war für sie nicht nur der Inhalt der Stelle, sondern die Art der Kommunikation. Der Kontakt mit Carina Schulze-Bastert war von Beginn an persönlich und wertschätzend, der gesamte Prozess transparent und verbindlich. Versprechen wurden eingehalten. Die ersten Wochen bei EK Retail beschreibt sie als intensiv und herausfordernd, zugleich aber als getragen von Offenheit, Unterstützung und echter Teamkultur. Auch Franz Schreckenberg bestätigt, dass diese Erfahrung kein Zufall, sondern Ausdruck einer bewusst gelebten Haltung ist.

Konkrete Empfehlungen für den Fachhandel

„Aus diesen Erfahrungen lassen sich klare Empfehlungen für unsere Händler ableiten. Wer erfolgreich rekrutieren möchte, sollte sich vorab intensiv mit der gesuchten Persönlichkeit beschäftigen, statt möglichst schnell irgendeine Vakanz zu schließen. Kreative und authentische Anzeigen ziehen die passenden Menschen an – Standardformulierungen hingegen produzieren vor allem Standardbewerbungen“, so Schrenckenberg.

Und Martin Wolf ergänzt: „Praxisnahe Aufgaben im Auswahlprozess helfen, die tatsächliche Arbeitsweise besser einzuschätzen als jede theoretische Selbstauskunft. Beim Händler könnte das zum Beispiel auch mal ein „Probearbeiten“ sein.

Und nicht zuletzt sollte Recruiting immer im Kontext der langfristigen Team- und Unternehmensentwicklung gedacht werden. Die Kosten für kreative Social-Media-Kampagnen sind häufig vergleichbar mit klassischen Anzeigen – die Folgekosten unbesetzter oder falsch besetzter Stellen hingegen deutlich höher.“

Wie sehr Recruiting auch zur Frage der Haltung wird, zeigt eine weitere Maßnahme: Für einen neu eingestellten Kundendienstmitarbeiter wurde aktiv eine Wohnung gesucht – inklusive eigener Anzeige. Die Aktion sorgte regional für Aufmerksamkeit und sendete ein starkes Signal. Hier geht es nicht nur um Arbeitsverträge, sondern um Menschen und ihre Lebensrealität.

„Solche Gesten zahlen direkt auf das Employer Branding ein und positionieren Unternehmen als engagierte, fürsorgliche Arbeitgeber in einem Markt, in dem Fachkräfte zunehmend wählen können“, zeigt sich Martin Wolf überzeugt.

Fazit: Der Mensch entscheidet

Der Fachkräftemangel in der Elektrohausgerätebranche wird nicht durch mehr vom Gleichen gelöst. Er verlangt Mut, Kreativität und den ehrlichen Blick auf die eigene Unternehmenskultur. Wer Hürden abbaut, authentisch kommuniziert und Bewerber als Partner auf Augenhöhe behandelt, schafft mehr als nur besetzte Stellen. Er schafft Bindung. Einen Rat hat Martin Wolf noch parat: „Erstmal uns fragen und auf unsere Kompetenzen vertrauen, denn wir greifen hier auf viel Erfahrung und gute Ergebnisse zurück. Ansonsten gilt: Einfach mal machen!“

Und in einer Branche, die von Technik geprägt ist, entscheidet am Ende doch vor allem eines über nachhaltigen Erfolg: der Mensch!